Restrukturisasi adalah moment yang wajar terjadi dalam sebuah organisasi. Mungkin organisasi tersebut mengalami kemandegan kegiatan, atau kurangnya fokus pada setiap komponen organisasi dalam mencapai tujuan, atau mungkin masalah lainnya. Yang jelas, restrukturisasi ada bukan tanpa sebab dan bukan tanpa tujuan.

Menjadi sangat penting bagi principal organisasi untuk memberikan penjelasan kepada para manajer dan karyawannya, tentang latar belakang dan tujuan dilakukannya restrukturisasi. Sebab, seperti kebanyakan sikap komponen organisasi umumnya, restrukturisasi sering menimbulkan keresahan. Keresahan bisa menimbulkan ketegangan dalam hubungan interpersonal. Keresahan hingga ketegangan ini bukannya menjadikan restrukturisasi mencapai tujuan, malah akan membuat perjalanan organisasi menjadi lebih buruk ketimbang sebelumnya. Karena itu, merupakan kewajiban principal atau decision maker untuk mempresentasikan gagasan tentang restrukturisasi.

Dalam restrukturisasi biasanya terjadi beberapa hal; perubahan nama suatu jabatan, perubahan bagan organisasi, perubahan jumlah manajer, dan perubahan fokus manajemen. Dalam restrukturisasi yang terencana, hal-hal yang berubah ini tentunya mengandung semangat dan misi baru untuk pencapaian tujuan. Namun dalam restrukturisasi yang prematur, hal-hal yang berubah ini hanya sekedar berubah, tanpa ada rebuilding of spirit effect. Dalam restrukturisasi prematur, perubahan lebih banyak menciptakan masalah baru ketimbang meningkatkan kinerja organisasi secara menyeluruh.

Suatu jabatan dibuat dengan tujuan untuk memecahkan masalah dan mencapai tujuan organisasi. Untuk memecahkan masalah, jabatan diamanahkan kepada skilled manager dalam manajemen konflik. Sedangkan untuk pencapaian tujuan, jabatan diserahkan kepada skilled manager dalam driving power. Berarti, kedua keterampilan ini harus dimiliki oleh orang yang akan memangku jabatan. Principal harus memilih orang-orang yang tepat untuk semua jabatan yang ada dalam organisasinya. Jika salah memilih para manajer, bisa saja organisasi akan berjalan serius namun tak fokus. Serius karena para manajer hanya akan memikirkan bagaimana menjalankan tugas yang menjadi tanggung jawab bidangnya sendiri. Mereka sama sekali tidak memiliki empati dan kepedulian terhadap orang lain. Dalam waktu 2x24 jam, hal seperti ini akan menciptakan ketidakharmonisan partnership. Karena tidak menguasai manajemen konflik dan bagaimana mengarahkan kekuatan organisasi, ketidakharmonisan tersebut tentunya akan memecahkan fokus yang seharusnya.

Namun bisa jadi tak tercapainya tujuan restrukturisasi bukan hanya karena masalah manajer tapi karena desain struktur tidak dibuat untuk memecahkan masalah dan mencapai tujuan. Jika ini yang menjadi masalahnya, berarti restrukturisasi menjadi sangat sia-sia. Jika ini masalahnya, berarti struktur yang didesain tidak berangkat dari sebuah analisa jabatan yang tepat. Bisa jadi struktur yang didesain mubadzir karena job description tidak bisa dipahami dan dirasakan oleh pemangku jabatan. Atau bisa jadi, konsep restrukturisasi tersebut tidak dibuat oleh tim ahli dalam manajemen dan organisasi. Jika seperti ini, jangan muntah kalau restrukturisasi cepat basi.

MT | Cihideung Forest, 23 Juli 2005